4. 단체협약의 내용과 효력

1. 단체협약의 내용 : 규범적 부분과 그 효력

(1) 의의 - 단체협약의 내용 중 가장 핵심적인 내용으로 임금, 근로시간, 휴일 , 휴가 등 근로조건에 관한 사항임. 단체협약의
규범적 부분은 근로조건의 개선을 목적으로 하는 단체협약의 핵심적 기능을 실현하는 개념으로 본질적 부분이기 때문에 규범적
부분이 전무한 협정은 단체협약이라고 할 수 없음

(2) 인사합의 조항 (징계절차 등에 관한 사항)
원칙 - 단체교섭 사항으로 조합원 및 조합간부의 징계시에 일정한 절차와 기준을 정 하는 등의 인사합의 조항은 회사의 고유권한으로서 인사권과 경영권을 본질적으로 제한하는 내용으로 단체 교섭의 의무적 교섭사항이라고 볼 수 없음
예) 징계위원회의 노사동수 구성, 해고합의 조항
※ 예외 - 단, 노사가 스스로 교섭상에서 논의하여 합의형태로 진행하였다면 이는 임의적 교섭사항에 해당되어 합의의 효력은
인정됨

관리point - 인사합의조항이 있는 경우 사용자는 노동조합의 권리남용이 인정될 만한 특별한 사유가 없는 한 노동조합의 동의가 없으면 징계할 수 없음(3) 임금반납 또는 삭감합의 조항

< 임금삭감 및 반납의 효력 관계 >

2. 단체협약의 내용 : 규범적 효력

(1) 의의 - 단체협약의 규범적 효력이라 함은 단체협약의 규범적 부분이 일종의 규범으로서 단체협약 체결당사자간이 아니라 근로자와 사용자간의 근로관계를 구속하는 효력으로 조합원과 사용자간의 개별적 근로계약에 적용됨
규범적 효력의 내용으로는 강행적/보충적/자동적 효력이 있음

(2) 강행적 효력 - 단체협약에서 정한 근로조건 기타 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분을 무효로 하는 효력을 말함. 이는 단체협약의 본질상 그 효력이 근로계약의 효력보다 우월하므로 당연히 인정되는 효력임(노조법 제33조 제1항)

(3) 강행적 효력(직접적 효력) - 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 관하여 단체협약의 강행적 효력이 적용됨으로써 취업규칙 또는 근로계약에 무효가 된 부분이 있거나, 근로계약에 아무런 관련 규정을 두고 있지 아니한 경우에 단체협약에서 정한 기준이 대신하여 적용되는 효력을 말함(노조법 제33조 제2항)

(4) 자동적 효력 - 단체협약에 정한 내용이 강행적,보충적 효력에 의하여 근로계약의 내용이 되는 것을 말함. 단체협약의 유효기간이 만료하여도 근로조건에 관한 내용들은 계속하여 효력을 가짐. 단, 단체협약이 만료된 후에는 그 단체협약의 내용과 다른 새로운 근로계약을 체결할 수 있음

3. 유리조건 우선의 원칙

(1) 의의 - 근로조건 결정의 위계 : 헌법-법령-단체협약-노사합의-취업규칙-근로계약-사용자의 지시
(2) 내용 - 여러 규범의 위계질서에도 불구하고 유리한 조건이 우선적으로 적용된다는 원칙. 즉, 하위규범이라도 근로자에게 유리한 조건이라면 무효가 되지 않고 우선적으로 적용되는 것임
(3) 적용
단체협약이 불리한 경우
- 근로계약이나 취업규칙으로 단체협약보다 유리하게 근로조건을 정하면 단체협약의 내용은 유리조건우선원칙에 따라 강행적 효력을 가지지 못하여 적용되지 않음
개별 근로자가 불리한 조건에 동의한 경우
- 개별 근로자가 단체협약의 내용보다 불리한 근로계약의 체결에 동의하더라도 이는 효력이 없어 단체협약상의 근로조건이 적용됨

(4) 한계
단체협약의 유,불리의 판단은 단체협약의 전체적인 내용으로 파악하며 불리한 부분만 가지고 단체협약의 효력을 부인할 수 없다고 봄

(5) 새로운 단체협약의 우선 적용
취업규칙의 규정보다 불리한 내용이라도 노사가 새로이 단체협약으로 체결한 내용이라면 그 단체협약이 우선적 효력을 가짐

4. 단체협약 상호간의 관계
(1) 질서의 원칙 - 종전의 단체협약보다 불리하게 약정한 새로운 단체협약의 효력은 인정된다는 원칙

(2) 특별협약 우선의 원칙 - 단체협약 중에서는 일반 협약보다 특별히 정한 협약이 우선 적용된다는 원칙
- 기업 내에서 특정 사업장/직종/지위/고용형태에 적용할 특별 규정을 두었다면 불리하더라도 우선적으로 적용됨

5. 단체협약의 내용 : 채무적 부분과 그 효력

(1) 채무적 부분의 의의
단체협약은 집단적 노사관계와 관련하여 단체협약당사자의 권리.의무를 규정하고 있으며, 이러한 협약당사자 상호간의 권리.의무를 규율하는 단체협약상의 규정들을 채무적 부분이라 함

구체적으로 어떤 조항들이 채무적 부분에 속하느냐 하는 것은 반드시 명백하지는 않으며 현행 노동법은 이에 대하여 아무 규정을 두고 있지 않음. 일반적으로 평화의무.평화조항.유일교섭단체조항.조합활동에 관한 편의 제공조항(전임간부의 수, 조합사무실 기타 시설제공 등), 단체교섭의 절차 및 기타 규칙(위임금지조항, 단체교섭의 시간.순서 등). shop조항, 쟁의행위에 관한 사항(쟁의행위개시통지 및 절차.보안작업협정 등) 등이 이에 속함

(2) 평화의무
의의 - 단체협약의 당사자가 그 유효기간 중에 단체협약으로 정한 내용의 변경 등을 요구하여 쟁의행위를 하지 않고, 노동조합은 조합원들이 그런 쟁의행위를 하지 못하도록 영향력을 행사해야 하는 의무

판례는 상대적 평화의무의 입장을 견지, 평화의무는 단체협약 내용에 따로 명시하지 않아도 단체협약 자체에 당연히 내재된 의무임

예외 - 평화의무는 유효기간 내라고 하더라도 당사자 합의에 따라 교섭하고 보충협약을 체결하는 것은 문제되지 않음

노동조합의 만류, 설득에도 불구하고 일부 조합원이 평화의무를 어기고 쟁의행위를 하였다면 노동조합에게 그 책임을 물을 수 없고, 쟁의행위를 한 일부 조합원에게만 책임을 물을 수 있음

위반시 효과 - 평화의무를 위반한 쟁의행위는 그 전체가 위법하여 그에 따른 민/형사상 및 징계의 책임을 지게 됨

(3) 평화조항

의의 - 쟁의행위 이전 또는 그 진행 중에 자주적인 조정기구에 조정을 거치도록 단체협약에 정하는 것을 말함

평화의무와의 차이 - 평화의무는 단체협약에 당연히 내재하는 의무이지만, 평화조항은 단체협약에 구체적으로 정함으로써 효력이 발생함

위반시 효과 - 평화조항을 위반한 쟁의행위는 단체협약의 약정을 어긴 것으로 그에 따른 채무불이행 책임을 짐
이는 계약을 위반한 쟁의행위에 불과하므로 달리 위법행위가 없었다면 그 자체만으로 형사처벌의 대상이 된다고 보기는 어려움
평화조항을 위반한 쟁의행위를 주도한 노조간부 및 참가한 조합원은 징계처분을 받을 수 있음

(4) 조합원 범위조항
조합원 자격제한 조항의 효력
법령위반인 경우 - 그 효력은 인정되지 않으며, 단체협약과 규약이 달리 규정하고 있는 경우에는 법에 위반되지 않는 규정이 적용

조합원이 승진으로 이익대표자가 된 경우 조합원의 자격을 상실함

관리 point
조합원 범위조항은 당해 단체협약의 적용대상과 근로자와 사용자의 범위를 명확히 하는 의미가 있음

< 사용자 및 이익대표자의 구체적 범위 >

(5) Union Shop조항
노조법에서는 조합강제제도로써 노동조합이 당해 사업장 근로자의 2/3이상을 조합원으로 하고 있을 때 근로자가 입사와 동시에 조합원이 되도록 하고 조합가입을 거부하면 해고 등의 조치를 취하도록 하는 union shop을 인정하고 있음

< Union Shop 조항의 효력 >

(6) 조합비공제제도
의의 - 조합비공제제도(check off system)란 노동조합 조합원들이 규약에 따라 납부하여야 할 조합비를 사용자가 임금지급시 원천공제하여 일괄적으로 노동조합에 전달하도록 하는 제도임

쟁점 - 쟁점은 사용자가 조합비를 공제하여 조합에 인도해야 할 의무가 있는지, 개별 조합원이 공제를 거부하는 경우의 처리문제일 것임

임금전액 지급원칙과의 관계
근로기준법 제42조(임금지불)에서는 임금은 통화로, 직접, 전액을, 매월1회 이상 일정 기일을 정하여 근로자에게 지급하여야 한다는 임금지급의 4원칙을 규정하고 있으며, 이에 대한 예외로써 법령 또는 단체협약에서 특별히 규정하고 있는 경우를 들고 있는데, 단체협약에서 특별히 정한 경우가 바로 조합비 공제의 경우임

조합원 개인의 동의여부
조합비 공제가 유효하기 위해서는 단체협약 외에도 조합원 개인의 동의를 요하는가에 대하여 견해가 대립하나 다수설은 필요하다고 보며 행정해석도 이와 같음

(7) 채무적 효력
단체협약의 채무적 효력이라 함은 단체협약의 당사자가 단체협약을 준수하여야 하는 의무를 말함

단체협약의 채무적 효력은 노동조합의 단체협약 준수의무와 사용자의 단체협약 준수의무로 크게 나누어 볼 수 있는 바, 전자는 단체협약의 내용 중 채무적 부분에서, 후자는 규범적 부분에서 그 특징을 보임

단체협약을 체결한 당사자가 당해 협약을 준수할 의무를 갖는 것은 협약의 본질상 당연한 일이며, 단체협약에 위반한 자는 1,000만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있음. 다만 헌법재판소에서 이러한 처벌규정은 헌법에 위반한다는 결정을 내린 바 있으므로 사실상 채무적 부분에 대한 위반을 처벌하는 장치는 없어진 셈임

5. 단체협약의 효력확장 - 일반적 구속력

1. 의의
하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종 근로자 반수 이상이 노동조합에 가입하여 단체협약이 체결된 경우 그 단체협약을 비조합원인 동종근로자에게까지 적용하도록 하는 제도임.
사업장단위의 일반적 구속력은 법에 의하여 강제적으로 적용된다 는 점, 일정요건을 충족하는 경우 단체협약이 자동적으로 확장적용 되어진다는 점에서 지역단위의 일반적 구속력과 다름.
사업장단위의 일반적 구속력제도의 대표적인 입법취지는 조합원과 비조합원 간의 근로조건상의 형평을 도모하는 것에 있음

2. 상시 사용 및 동종근로자의 범위
‘반수 이상의 근로자'의 산출에는 당해 단체협약의 본래적 적용을 받는 노동조합의 조합원만이 포함되는 것으로 해석하여야 함
상시 사용되는 근로자'란 정규근로자 또는 상용근로 자를 말하는 것이 아니라 계약의 형식이나 기간에 관계없이 사실상 계속하여 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말함.
동종의 근로자'란 동일한 직종 또는 직무에 종사하는 근로자로서 '당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자'를 말함

3. 확장 적용 되는 내용
확장 적용되는 것은 근로조건과 관련된 규범적 부분만 해당 됨. 다만, 확장적용 대상이 되는 근로자가 확장된 협약내용보다
유리한 조건으로 이미 근로계약을 체결한 경우에는 유리조건 우선의 원칙에 의하여 단체협약의 효력은 확장 적용되지 않음.

< 사업장 단위의 효력확장제도 도표 >

5-1. 단체협약의 효력확장 - 지역적 구속력

(1) 의의
하나의 지역에 있는 상시 사용되는 동종 근로자 2/3이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때 당사자 일방 또는 상방의 신청 또는 직권으로 노동위원회의 의결을 거쳐 행정관청이 다른 동종의 근로자와 사용자에게도 동 단체협약의 확장적용을 결정할 수 있도록 하는 제도

지역단위의 일반적 구속력의 입법취지는 일정지역에 있어 다수의 근로자에게 적용되는 단체협약상의 근로조건을 공정근로기준으로 간주하여 이를 다른 근로자에게도 확장적용함으로써 근로자간의 근로조건에 대하여 형평성을 도모하는데 있음

(2) 성립요건과 확장적용되는 내용
하나의 지역이란 보통 동일한 경제지역, 즉 하나의 노동시장을 형성하고 있는 지역을 말하며 지역적 구속력은 2/3 이상이라는 가입요건과 그 이외에도 당사자의 신청 또는 행정관청의 방침, 노동위원회의 의결과정이 구비되어야 함

확장 적용되는 대상은 근로자뿐만 아니라 사용자도 적용되며, 근로조건과 관련된 규범적 부분에 한해 확장 적용됨

(3) 확장적용의 제한
당해 지역의 기업에 별도의 노동조합이 조직되어 자체적으로 체결한 단체협약의 적용을 받고 있는 경우
노동조합이 없는 기업이라 하더라도 특정 회사의 근로조건이 지역적 구속력을 적용하려는 단체협약의 수준보다 높은 경우

< 지역 단위의 효력확장제도 도표 >

6. 단체협약의 종료 : 자동연장협정 및 자동갱신협정

1. 자동연장협정
자동연장협정이란 단체협약의 유효기간이 만료되어도 신 단체협약이 체결되지 아니한 경우 새로운 단체협약이 성립될 때까지 또는 일정기간 구 단체협약의 기간을 연장한다고 하는 규정을 말함?
이러한 자동연장협정은 기간 만료 후 단체협약의 공백상태를 피하기 위하여 종전 단체협약의 효력이 일정기간 연장되도록 하는 것이므로 이와 같은 약정이 있다면 유효기간 만료 후 3개월이 지난 뒤에도 효력이 인정됨 [대판1992. 4. 14, 91누8364]

자동연장협정은 구체적 문언의 내용에 따라 달리 해석될 것이나, 기본적으로는 신 단체협약이 체결될때까지 잠정적으로 적용될 단체협약을 정하는 것으로 보아야 할 것임. 이러한 경우에도 일방 당사자는 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있음(노조법 제32조 제3항 단서)
그러므로 자동연장협정이 있다고 하여 무한정 효력이 부여되기는 어렵 게 되었고, 이는 6개월의 해지통고기간을 거치면 일방이 해지할 수 있기 때문임

2. 자동갱신협정
자동경신협정이란 단체협약에 그 유효기간의 종료전 일정기일까지 양당사자의 어느 쪽으로부터도 협약의 개정 또는 파기의 통고가 없는 한 당해 협약을 동일기간 또는 일정기간 유효한 것으로 갱신시킨다는 규정을 말함. 예컨대 "이 협약의 만료기일 30일전까지 개정의 요구가 없을 경우에는 기간만료일로부터 2년간 연장되는 것으로 본다"는 규정을 들 수 있음
이러한 자동경신협정은 단체협약의 당사자가 신 단체협약을 체결한 것으로 보며, 이 경우 신 단체협약의 내용은 구 단체협약의 내용과 동일한 것이 됨. 따라서 자동경신협정의 경우 법정유효기간의 기산점은 구 단체협약의 유효기간 만료일의 다음날부터 기산됨
자동경신협정은 자동연장협정과 달리 일방적인 해지가 인정되지 않는다고 보아야 함(노조법 제32조 제3항 단서)

6-1. 단체협약의 종료 : 단체협약 종료 후의 근로관계[여후효]
(1) 의의
단체협약의 유효기간이 만료하였음에도 새로운 단체협약을 체결하지 못하여 단체협약이 없는 상태가 되면 종전의 단체협약이 정하고 있던 근로조건은 어떻게 되는가 하는 것이 여후효의 문제임

(2) 단체협약의 종료와 규범적 부분의 효력
근로조건의 유지 - 규범적 부분은 단체협약이 효력을 발생함과 동시에 근로조건이 되기 때문에 단체협약이 소멸되었다고 하여 그 효력이 당연히 소멸되지 않음(대판 98다13747)
따라서 단체협약이 소멸하더라도 단체협약이 정한 근로조건은 효력을 유지

근로조건의 변경가능 - 단체협약의 유효기간이 만료하면 단체협약이 가지는 강행적/직접적 효력이 없어지기 때문에 단체협약이 정하고 있던 근로조건을 새로운 단체협약의 체결/ 취업규칙의 변경/ 근로계약의 변경 등을 통하여 변경 가능

단협 소멸후 채용된 근로자의 근로조건 - 단체협약이 종료된 후 채용된 근로자에게는 단체협약의 여후효가 효력을 가지지 못함

3. 채무적 부분과 여후효
채무적 부분은 규범적 효력을 가지지 않기 때문에 단체협약의 종료와 함께 당연히 효력을 상실하므로 여후효의 문제가 발생하지 않음

7. 단체협약 위반에 대한 효과

1. 노조법상 단체협약 위반에 대한 제재
과거 노조법에서는 체결된 단체협약을 위반하는 경우 모두 벌칙조항을 두어 처벌할 수 있도록 하였으나, 이는 죄형법정주의에
위배된다고 하여 헌법재판소의 위헌결정을 받고 노조법이 개정됨.

이에 노조법을 개정하여 제92조의 규정에 따라 단체협약의 내용 중,
- 임금, 복리후생비, 퇴직금에 관한 사항
- 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항
- 징계 및 해고 의 사유와 중요한 절차에 관한 사항
- 안전보건 및 재해부조에 관한 사항
- 시설 및 편의 제공, 근무시간 중의 회의참석에 관한 사항
- 쟁의행위에 관한 사항 등을 위반한 경우 1,000만원 이하의 벌금을 적용

2. 일반 계약법리에 의한 구제
노조법 제92조에 규정하고 있는 조항 이외에 다른 조항들을 위반한 경우에는 일반계약법리에 의해야 할 것이므로, 민법 제389조에 의하여 강제이행을 법원에 청구할 수 있고, 민법 제390조에 의한 채무불이행에 따른 손해 배상을 법원에 청구할 수 있음