근로자가 정신적, 육체적 기타사유로 인하여 법령, 단체협약, 취업규칙 , 근로계약 등에 규정된 근로제공의무를 이행할 수 없게 된 경우 회사가 당해 근로자와의 근로계약을 해지하는 것을 의미합니다.

- 일반적으로 근로자의 일신상 사유에 의한 해고
(① 질병 및 신체장애, ② 필요한 직무능력 부족, ③ 동료직원과의 불화, ④ 업무상 필요한 자격요건의 상실 등)를 의미합니다.

- 근로자가 자기의 사고로 신체적 장해가 발생한 경우
- 계속적으로 통원치료로 인해 조퇴와 병가를 반복하는 경우
- 자기 직무를 수행하기 위하여 필요한 근로적성을 갖추고 있지 못하였거나 그 적성을 기대할 수 없을 경우
- 기타, 업무의 특성에 비추어 더이상 근로관계를 유지하는 것이 곤란하다는 것이 인정될 때

통상해고의 경우, 징계해고처럼 취업규칙상 정해진 징계절차를 반드시 따라야 하는 것은 아니나, 해고로 인한 근로자의
생활상 불이익을 최소화할 수 있도록, 협의해가는 과정이 신의칙상 요구됩니다.

또한 통상해고도 사용자의 일방적인 의사표시에 의해 근로관계가 종료되는 해고에 포함되므로 사용자의 통상해고 의사표시가 근로자에게 도달하여야 하고, 근로기준법 제26조에 따른 해고예고를 하거나 해고수당을 지급하여야 합니다.

근로계약을 체결한 근로자는 경영조직체의 구성원으로서 직장내 질서, 사내 복무규율 등을 준수해야 할 의무가 있습니다.
근로자가 이러한 준수의무를 위반하고 그 위반행위가 더 이상 근로관계를 계속할 수 없는 단계에까지 이른 경우 회사는
근로자와의 근로계약을 해지할 수 있음. 이를 징계해고라 합니다.

- "징계해고"는 여러 징계 중 가장 중징계에 해당하는 징계인바, 근로자의 비위행위 내지 책임 있는 사유가 사회통념상 더 이상 근로관계를 계속할 수 없는 경우에만 가능합니다.

- 이러한 징계해고의 정당성 판단은 개별적, 구체적으로 결정되는 것이지만, 일반적으로 "해고사유의 정당성"과 "해고절차의 정당성"을 구분하고, 이를 동시에 충족하여야만 인정됩니다.

가) 근무태도불량 구체적 사례 : 무단결근/ 직무태만/ 허위사실유포/ 직무수행능력부족/ 인사명령 및 업무지시 위반
나) 범법행위 구체적 사례 : 유죄의 확정판결/ 업무상 횡령/ 풍기문란/ 폭력행위/ 업무방해/ 직장질서 문란행위
다) 학력, 경력 사칭 구체적 사례 : 이력서 및 증명서에 학력 및 경력을 허위 기재
라) 근로자의 고의 과실에 의한 손해발생
마) 위법한 쟁의행위(불법파업)

가) 원칙
해고사유의 정당성이 인정된다하더라도, 단체협약이나 취업규칙에서 징계절차
(① 징계사실 통보, ② 징계사유에 관한 경위서 제출, ③ 징계위원회 출석 및 진술 등)를 정한 경우 이러한 절차를 위반한
징계해고는 원칙적으로 부당한 해고로써 무효입니다.

나) 취업규칙, 단체협약 등에 해고절차 규정을 두고 있는 경우
인사위원회 개최 및 소명의 기회 부여 여부
- 단체협약이나 취업규칙 등에서 해고(징계)대상자에게 해고(또는 징계)에 관한 의결이 있을 것임을 통보하고 사유에 대한
경위서 등을 제출하게 하며 인사위원회에 출석하여 진술하도록 규정된 경우, 이러한 절차를 따라야 합니다.

인사위원회 참석 통보시기의 적절성 여부
- 해고(징계) 통보 시기(인사위원회의 개최시기)에 관한 규정이 있는 경우 특별한 사정이 없는 한 그에 따라야 하며,
별도의 규정이 없더라도 근로자가 해고(징계)사유에 대한 변명과 소명자료를 준비하기 위한 상당한 기간을 두어야 합니다.

인사위원회 구성의 적합 여부
- 취업규칙이나 단체협약에 인사위원회의 구성방법을 규정하고 있는 경우는 특별한 사정이 없는 한 그에 따라야 합니다.

※ 다만, 근로자측 대표를 참여시키도록 되어 있는 인사규정 또는 단체협약에도 불구하고 근로자측이 스스로 위원선정을
포기한다거나 출석을 거부하는 경우, 명백한 사유 없이 징계위원회의 심의나 징계의결을 방해하는 경우 등에는
회사가 일방적으로 징계의결을 할 수 있습니다.

재심의 절차 준수 여부
- 해고처분에 재심절차까지 규정되어 있는 경우에는 최초의 해고절차와 함께 재심절차 하나의 징계처분절차를 이루는 바, 재심의 과정 전부에 걸쳐 절차적 정당성을 갖추어야 합니다.

- 근로자를 해고함에 있어서 취업규칙 등의 징계관계 규정에 징계혐의자의출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 아니하다면 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고하였다고 하여 이를 들어 그 징계를 무효라고 할 수는 없습니다.

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